Krænkende handlinger

I Digitaliseringsministeriet behandler vi hinanden ordentligt, vi taler respektfuldt til hinanden, og vi lægger afgørende vægt på loyalt og tillidsfuldt samarbejde. Vi tolererer under ingen omstændigheder krænkende handlinger. Det gælder både internt i ministeriet og i samarbejdet med eksterne parter.

Det gælder både internt i ministeriet og i samarbejdet med eksterne parter.

Hvis du oplever krænkende handlinger, så er du altid i din gode ret til at sige tydeligt fra, selvom det i nogle situationer kan opleves som svært. Det er meget vigtigt, at du søger hjælp og støtte. Der er flere, du kan gå til.

Hvem skal jeg gå til, hvis jeg oplever krænkende handlinger?

Vi tolererer ikke krænkende handlinger. Du skal derfor gå videre med det, hvis du oplever krænkede handlinger. Der er flere, du kan gå til – vælg den, du er mest tryg ved:

En mulighed er også at gå via ministeriets whistleblowerordning, se nærmere om whistleblowerenheden på ministeriets hjemmeside.

Hvornår er der tale om krænkende handlinger?

Krænkende handlinger er her en samlet betegnelse for mobning, seksuel chikane og andre måder, som krænkelser kan forekomme på i arbejdet. Der kan både være tale om aktive handlinger og om at undlade at handle.

Arbejdstilsynet definerer krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane som ”… når en eller flere personer groft eller flere gange udsætter andre personer for adfærd, som af disse personer opfattes som nedværdigende.”

Det er uden betydning, om handlingerne er udtryk for ubetænksomhed eller et decideret ønske om at krænke. Det er personens oplevelse af de krænkende handlinger, der er central.

Krænkende handlinger, herunder seksuel chikane, defineres af den person, som oplever den. Bemærk i forhold til mobning, at almindelig feedback og ledelse, der er relevant og sagligt begrundet, ikke er mobning. Det kan være saglige og relevante ledelsesmæssige beslutninger relateret til arbejdet fx ændret opgavefordeling og håndtering af utilfredsstillende opgaveløsning. Konflikter, der håndteres af ledelsen, er heller ikke mobning. Er du i tvivl, så tag det altid videre.

Særligt for seksuel chikane

Krænkende handlinger af seksuel karakter er al form for uønsket seksuel opmærksomhed og kan fx være:

  • Uønskede berøringer
  • Uønskede opfordringer til seksuelt samkvem
  • Sjofle og sexistiske vittigheder og kommentarer
  • Uvedkommende forespørgsler om seksuelle emner
  • Visning af pornografisk materiale.

Bemærk, at listen ikke er udtømmende.

Vi har alle et medansvar

Vi har alle et medansvar for at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø. Det betyder også, at vi har et ansvar over for hinanden i forhold til krænkende handlinger, og alle har et medansvar for at forhindre krænkende handlinger. Du opfordres altså til at forholde dig aktivt, hvis du oplever, at en kollega bliver krænket. Fx ved at spørge ind til, hvordan du kan hjælpe din kollega. Se mere i skemaet nedenfor.

Krænket, beskyldt for krænkelser, kollega eller chef?

Se i tabellen, hvordan du skal forholde dig, hvis du oplever krænkelser – uanset hvilken position, du har.

Hvordan du kan forholde og skal forholde dig

Rolle

Råd til, hvad du kan gøre

Ansvar og indsatser for, hvad du skal gøre

Hvis du selv bliver krænket
  • Sig fra. Husk, at krænkende adfærd er uacceptabelt, og du har ret til at sige fra over for alle, uanset hvem der krænker
  • Hold ikke en krænkelse for dig selv. Hvis du holder det for dig selv, er der ingen, som kan afhjælpe problemet, og det kan give den, der krænker, mulighed for at fortsætte sin uacceptable adfærd (hvad enten den er bevidst eller ubevidst).
  • Tag fat i Falck Healthcare.
  • Gør brug af ministeriets whistleblowerordning.
  • Du skal tale med din nærmeste chef, din afdelingschef, HR eller din tillidsrepræsentant. De har pligt til at handle og orientere dig om den videre proces.

Hvis du bliver beskyldt for at krænke
  • At blive beskyldt for at have krænket en kollega kan have alvorlige konsekvenser for den, der anklages, uanset om der er hold i beskyldningen eller ej.
  • I nogle tilfælde er det tilstrækkeligt, at de involverede parter taler om den uacceptable adfærd og drøfter, hvordan adfærden kan ændres i fremtiden.
  • Tag fat i Falck Healthcare.
  • Du skal inddrage din nærmeste chef, afdelingschef, HR eller din tillidsrepræsentant.
  • Din chef er ansvarlig for at følge op i forhold til den videre proces, herunder sammen med HR at foretage en upartisk og overordnet afdækning af hændelsesforløbet.

Hvis du er vidne til en kollega, der bliver krænket
  • Lyt. Hvis din kollega fortæller dig om en krænkelse. Det kan være svært at fortælle, at man er blevet krænket. Undgå derfor sjov, ironi, kritik eller egne oplevelser og giv plads til beretningen uden at bagatellisere den. Spørg ind til, hvad din kollega har brug for og hjælp evt. med at gå videre med sagen.
  • Tag fat i Falck Healthcare.
  • Hvis den krænkede kollega ønsker det, skal du bede vedkommendes chef, afdelingschef, HR eller tillidsrepræsentanten om at håndtere sagen.

Hvis du som chef bliver bekendt med en krænkende handling uanset hvordan
  • Tag det altid alvorligt, hvis en medarbejder oplever at være udsat for krænkende adfærd, herunder mobning og seksuel chikane.
  • Du har som chef handlepligt i forhold til oplysninger om krænkende adfærd, og du skal gøre det klart, at krænkende adfærd er uacceptabelt og skal stoppe.
  • Du skal sørge for at få sagen belyst og oplyse om den videre proces.
  • Du skal sørge for at udvise støtte og diskretion over for den, som er blevet krænket og den, der er blevet beskyldt for at have krænket.


Hvem bliver involveret, når jeg går videre med mine oplevelser?

Henvendelser vil naturligvis blive behandlet anonymt og altid efter aftale med dig. Bliver der tale om en egentlig personalesag, vil HR-chefen blive inddraget. HR er vant til at håndtere følsomme og fortrolige oplysninger.

Ansættelsesretlige konsekvenser

Er der grundlag for at træffe afgørelse i en sag om krænkende adfærd, kan det efter en konkret vurdering få ansættelsesretlige konsekvenser for den krænkende part.

Henvisning til eksisterende lovgivning og vejledninger