Vi vil være en arbejdsplads, hvor vi har reelt lige muligheder for at udfolde vores potentiale – uanset hvem, vi er, og vi vil være en arbejdsplads, som er præget af en inkluderende kultur. Det er i tråd med vores værdier: Enkelt, ordentligt og sammen. Derfor skal denne politik fremme diversitet, ligestilling og inklusion.
Fem veje mod at fremme diversitet, ligestilling og inklusion
Vi arbejder med data, ubevidste bias, kommunikation, rekruttering og karriere for at fremme diversitet og ligestilling i departementet.
Data
Vi starter med data på kønsfordeling og alder. Vi kortlægger og monitorerer kønsfordeling i departementet, i rekrutteringer, i forfremmelse og løn, og vi spørger medarbejderne til deres oplevelse af lige muligheder. Vi monitorerer for at evaluere – og eventuelt justere – indsatsen. På den måde er politikken dynamisk.
Vi vil forankre arbejdet med diversitet og ligestilling bredt i organisationen for at fastholde fokus. Derfor drøfter vi arbejdet og balancerne med cheferne og med medarbejderrepræsentanterne i Samarbejds- og Arbejdsmiljøudvalget (SAU).
Ubevidste bias
Vi vil øge bevidstheden om ubevidste bias og arbejde for at ruste både chefer og medarbejdere til at skærpe bevidstheden om bias.
Vi søger faglig inspiration og deler information om diversitet i organisationen.
Kommunikation
Vi kommunikerer åbent internt og eksternt om vores ambition om diversitet i departementet. Vi tilstræber, at kommunikationen i og om departementet er præget af diversitet, så fx både kvinder og mænd, forskellige aldersgrupper og etniciteter repræsenterer departementet internt og eksternt. Det gælder både i tekst og billeder, ved oplæg, større møder mv.
Rekruttering
Vi har diversitet og ligestilling for øje, når vi rekrutterer. Overordnet har vi i dag et departement i nogenlunde kønsbalance, men kønsfordelingen er forskellig fra kontor til kontor. Derfor har vi især fokus på det lokale og den konkrete rekrutteringssituation.
Karriere
Vi arbejder for, at karrieremuligheder er uafhængige af, hvem du er. Vi har fx blik for, at alle medarbejdere får mulighed for at udvikle sig, tage ansvar og prøv kræfter med forskellige typer af opgaver.
Måltal for ligestilling på de øverste ledelsesniveauer
Vi vurderer, at vi er langt, når man ser på kønsfordelingen både samlet set i departementet og på de øverste ledelsesniveauer.
Vi ønsker, at diversitet og ligestilling handler om hele departementet og om at fremme en pipeline af dygtige ledere, og vi ønsker at bidrage til den offentlige sektors rekruttering af ledere af begge køn.
Udgangspunktet i tal
Kønsfordeling i departementet
|
|
Kvinder |
Mænd |
|
De øverste ledelseslag (departementschef og afdelingschefer) |
75 pct. kvinder (3) |
25 pct. mænd (1) |
|
Chefer med personaleansvar (inkl. chefkonsulenter m. personaleansvar og uden de øverste ledelseslag) |
27 pct. kvinder (3) |
73 pct. mænd (8) |
|
Medarbejdere (uden chefer) |
63 pct. kvinder (59) |
37 pct. mænd (35) |
|
Samlet |
60 pct. kvinder (65) |
40 pct. mænd (44) |
Tal: Januar 2026
Måltal
Måltallene tager afsæt i de øverste ledelsesniveauer i departementet som reguleret i ligestillingsloven. I skrivende stund (2026) består de øverste ledelsesniveauer i Digitaliseringsministeriets departement af fire personer: Én departementschef og tre afdelingschefer. Heraf er én mand, og tre er kvinder. Det underrepræsenterede køn udgør 25 procent.
Vi tilstræber i departementet en ligelig fordeling af mænd og kvinder på alle niveauer i organisationen – også i de øverste ledelseslag. På den lange bane sigter vi mod mindst 40 procent af det underrepræsenterede køn i det centrale ledelsesorgan. Måltallet gælder for 2023-2027.
Læs også 15 indsatser for ligestilling, diversitet og inklusion.