15 indsatser for ligestilling, diversitet og inklusion

Område

Konkret

1

Departementet

• Blandt chefer og medarbejdere (kontorchefer og chefkonsulenter med personaleansvar samt medarbejderne samlet set og fordelt på personalegrupper).
• På afdelings- og kontorniveau.

2.

Rekrutteringer

• Ansøgere og hvem, vi ansætter.

3.

Karriereudvikling og løn

• Løn (på personalegrupper og i forhandlingsresultater).
• Forfremmelser.

4.

Oplevelse

• Føjer ligestillingsmål til vores medarbejdertilfredshedsundersøgelse, hvor vi spørger direkte til, om medarbejderne oplever, at kvinder og mænd har lige muligheder i departementet.

5.

Inddragelse af medarbejdere via Samarbejds- og Arbejdsmiljøudvalget

• Ligestilling drøftes systematisk, så medarbejderne og ledelsen kontinuerligt og sammen forholder sig til de aktuelle tal for kønsfordeling.

Undertema

Konkret

6.

Arbejde for at skærpe vores – chefer som medarbejderes - bevidsthed om bias

Konkretiseres i takt med at vi indhenter viden.

7.

Politikker, retningslinjer, værdier og mål.

• Har vi ligestilling, diversitet, inklusion og ubevidste bias for øje i arbejdet med værdier, mål, politikker og retningslinjer.

Område

Konkret

8.

Intern kommunikation

• Opmærksomme på at dele viden, status mv.
• Åben om ambitionen om kønsbalance og diversitet i departementet

9.

Øverste ledelseslag som rollemodeller

• Tilstræber diversitet i synlige ledere som talerør internt i organisationen.

10.

Employer Branding

• Tilstræber diversitet i kommunikationen (tekst og billeder) om ministeriet, fx på LinkedIn og karriereside samt ved fx oplæg og større møder.
• Vi markerer Pride

Område

Konkret

11.

Jobannoncer

• Sondrer mellem få nødvendige kompetencer og øvrige nyttige kompetencer.
• Forholder os til kønnede ord i jobannoncer, og til om annoncen taler til en bred gruppe af ansøgere.
• Tilpasser standardteksten om, at alle ansøgere er velkomne, så den bliver mere vedkommende.

12.

Ansøgninger

• Opfordrer til at undlade billede på både jobansøgninger og CV.

13.

Ansættelsesudvalg

• Tilstræber, at begge køn er repræsenteret i ansættelsesudvalg
• Tilstræber diversitet i feltet af ansøgere, og at begge køn er repræsenteret, når vi inviterer til samtale.
• Tilstræber, at ansættelsesudvalget generelt er opmærksomme på evt. bias i forbindelse med vurderingen af ansøgerne.
• Tilstræber, at ansættelsesudvalget vurderer kandidater hver især, før de drøfter kandidaten i plenum for at fremme, at forskellige perspektiver kommer til udtryk og begrænse ”konsensuseffekten”.

Område

Konkret

14.

Udviklende opgaver

• Opmærksomhed på, at medarbejdere får mulighed for at udvikle sig, tage ansvar og prøve kræfter med forskellige opgaver.

15.

Barsel

• Sikrer drøftelse om balance og karriereønsker i forbindelse med barsel og forældreorlov. 
• Minder om muligheder for orlov for både mødre, fædre, medmødre, medfædre og sociale forældre.